Taxation, social security and compliance across the Nordic countries and the Øresund region
En medarbejder kan bo i Sverige, være ansat af en dansk arbejdsgiver og arbejde de fleste dage i Danmark.
En anden kan bo i Danmark, arbejde i Sverige og lejlighedsvis arbejde hjemmefra.
En tredje kan regelmæssigt fordele sin arbejdstid mellem begge lande.
De krydser måske den samme bro – men deres skattemæssige, socialforsikringsmæssige og payrollmæssige situation kan være vidt forskellig.
Vurderingen kan blandt andet afhænge af:
✓ Hvor medarbejderen bor
✓ Hvor arbejdet fysisk udføres
✓ Hvor meget medarbejderen arbejder hjemmefra
✓ Hvor arbejdsgiveren er etableret
✓ Skattemæssigt hjemsted
✓ Social sikring
✓ Løn, bonus, pension og aktieaflønning
✓ Danske og svenske payroll-forpligtelser
✓ A1-dokumentation
✓ Danske og svenske forskerskatteordninger
✓ Reglerne om udstationerede medarbejdere
Det afgørende spørgsmål er derfor ikke alene, hvor medarbejderen er ansat.
Det er, hvordan den samlede ansættelse fungerer på tværs af begge lande.
En beslutning om at arbejde hjemmefra i Sverige kan ændre, hvor medarbejderen er socialt sikret.
En ændring i antallet af arbejdsdage i Danmark kan påvirke beskatningen.
En ændring af den sociale sikring kan få betydning for payroll og arbejdsgiverens sociale bidrag.
Bonus, pensionsindbetalinger eller aktieaflønning kan skulle fordeles mellem landene.
Og en ansættelsesstruktur, der var korrekt ved ansættelsens begyndelse, er ikke nødvendigvis fortsat compliant, hvis medarbejderens arbejdsmønster ændrer sig.
Compliance på tværs af landegrænser skal derfor følge den måde, medarbejderen faktisk arbejder på – ikke kun det, der står i ansættelseskontrakten.
Danmark og Sverige har en lang tradition for arbejde på tværs af Øresund, og der findes særlige skatteregler for medarbejdere, der arbejder på tværs af grænsen.
For nogle medarbejdere kan Øresundsreglerne give en mere hensigtsmæssig skattemæssig behandling, når en del af arbejdet udføres hjemmefra eller andre steder end på den sædvanlige arbejdsplads.
Men skatten kan ikke vurderes isoleret.
Medarbejderens sociale sikring skal vurderes særskilt, og reglerne følger ikke nødvendigvis de samme grænser eller principper.
Det betyder, at et arbejdsmønster kan fungere skattemæssigt, men samtidig give et andet resultat i forhold til social sikring.
Derfor vurderer vi begge dele, før arbejdsmønstret etableres.
Medarbejdere, der arbejder på tværs af Danmark og Sverige, kan i visse situationer være omfattet af særlige skatteordninger.
En medarbejder, der bor i Sverige og arbejder for en dansk arbejdsgiver, kan – hvis betingelserne er opfyldt – anvende den danske forskerskatteordning.
Det forhold, at medarbejderen bor i Sverige, udelukker ikke i sig selv anvendelsen af ordningen.
Arbejdsmønster, aflønning, ansættelsesstruktur og de øvrige betingelser skal imidlertid vurderes, før ansættelsen begynder, og løbende følges under ansættelsen.
En medarbejder, der bor i Danmark og arbejder i Sverige, kan under visse betingelser være omfattet af den svenske expertskatteordning.
Betingelser og ansøgningsfrister kræver planlægning, og ordningen skal vurderes sammen med medarbejderens danske skatteforhold.
For personer med bopæl i Danmark, som arbejder i udlandet, kan ligningslovens § 33 A under visse betingelser give lempelse i den danske skat.
Rejsemønsteret, opholdet i udlandet, tilstedeværelsen i Danmark og de faktiske arbejdsdage har betydning for vurderingen.
Særlige skatteordninger kan give væsentlige fordele – men kun når de fungerer sammen med den samlede ansættelsesstruktur på tværs af landegrænser.
Skattemæssigt hjemsted afgør ikke, hvor medarbejderen er socialt sikret.
En medarbejder kan betale skat i ét land og samtidig være socialt sikret i et andet.
For medarbejdere, der regelmæssigt arbejder i både Danmark og Sverige, kan fordelingen af arbejdstiden – herunder hjemmearbejde – være afgørende for, hvilket lands lovgivning om social sikring der finder anvendelse.
Det har betydning for mere end arbejdsgiverens sociale bidrag. Det kan blandt andet påvirke:
✓ Sygesikring
✓ Pensionsbidrag
✓ Barselsydelser
✓ Sygedagpenge og andre sociale ydelser
✓ Arbejdsgiverens sociale bidrag
✓ A1-dokumentation
For arbejdsgiveren bør den korrekte sociale sikring derfor fastlægges som en del af ansættelsesstrukturen – ikke først efterfølgende.
Vi arbejder på begge sider af Øresund og koordinerer ansættelsesstrukturen fra både dansk og svensk side.
Vores specialister vurderer samspillet mellem:
Det gør os i stand til at identificere konflikter mellem regelsættene, før de udvikler sig til compliance-problemer.
Ansættelse på tværs af landegrænser kan ikke opdeles i separate spørgsmål om skat, payroll og social sikring.
En beslutning på ét område kan ændre situationen på et andet.
Relocare samler disciplinerne og vurderer ansættelsen fra både dansk og svensk perspektiv.
Relocare er etableret i både Danmark og Sverige.
Vi arbejder med lovgivningen, myndighederne og de praktiske processer på begge sider af Øresund og koordinerer den samlede ansættelsessituation.
For virksomheden betyder det én koordineret proces frem for separate rådgivere i to lande.
Uanset om medarbejderen bor i Sverige og arbejder i Danmark, bor i Danmark og arbejder i Sverige eller fordeler sin arbejdstid mellem flere nordiske lande, hjælper vi med at etablere en struktur, hvor skat, social sikring, payroll og ansættelsesforhold fungerer sammen.
