Nyt fra Relocare

Klik på overskriften af nyheden for at åbne.

Af Chris Debner, uvildig rådgiver i Strategic Global Mobility og Michael Mio Nielsen, tidl. spiller og Manager for F.C. Copenhagen School of Excellence.

Fodbold handler om talent.

At tiltrække, rekruttere, udvikle, engagere og fastholde talent er nøglen til succes. Mens professionelle fodboldklubber har indset dét for længe siden, påstår erhvervslivet, med topledere der jævnligt pointerer det som deres hovedprioritet, at man har forstået betydningen af effektiv talent management. I virkeligheden er der mange virksomheder, der tilsyneladende kæmper med det, når man følger med i nyhederne, der regelmæssigt rapporterer om udbredt lav motivation på arbejdspladsen.

Kan erhvervslivet så lære noget om talentledelse af den professionelle fodboldverden?

Professionel fodbold og erhvervslivet deler samme målsætning, når det gælder henholdsvis deres spillere og medarbejdere. Begge ønsker at tiltrække og ansætte de bedste talenter, holde dem tilstrækkeligt tilfredse og motiveret for at de kan levere toppræstationer, udvikle dem til at blive bedre og sidst, men ikke mindst at fastholde dem. Det er bevist i talrige undersøgelser, at effektiv talent management, som arbejder struktureret, motiverende og med en fælles defineret målsætning, er et kæmpe bidrag til virksomhedens succes.

Talent management er fra ende til anden en proces, der omfatter hele arbejdslivets cyklus, som gennem virksomhedens værdier, målsætninger og strategier definerer, hvordan organisationen leder og udvikler sine medarbejdere.

1) Fodboldklubber tiltrækker, rekrutterer og udvikler talent fra en meget ung alder og talent management strategi er fra starten et essentielt udviklingsværktøj både individuelt og i teamsammenhæng, mens erhvervslivets ledere og talentudviklere ofte har vanskeligt ved at spotte deres talenter, og derfor først identificerer dem sent i karrieren. Der er samtidig en tendens til at talentfulde yngre medarbejdere og deres potentiale ignoreres eller forbigås, i stedet for at bevidstgøre dem om deres talent, motivere dem og skabe nogle rammer der giver dem muligheder for at udfolde sig.

2) I fodbold får de ekstraordinære og talentfulde spillere plads og stor opbakning fra ledelsen, træneren og holdet, på trods af at de ofte har attitude, specielle holdninger, vaner og behov, som ofte kan være vanskelige at håndtere i en gruppe. Men dét, der tæller i en fodboldklub og for et fodboldhold, er kvaliteten af spillerens præstationer på banen, og alle vil gerne være på hold med spillere der gør en positiv og afgørende forskel, som skaber succes.

I erhvervslivet sker det desværre ofte, at medarbejdere med attitude, specielle holdninger, vaner og behov, fravælges eller udelukkes på trods af at de har potentiale til at gøre en forskel, og udtrykket “der er koldt på toppen” er desværre mange gange sandt.

3) For at tiltrække de bedste og mest talentfulde spillere, er det i fodboldverdenen vigtigt at have et godt brand image, og det er vigtigt at forstå, at spillerne og staben er en vigtig del af dette image. I perioden fra 2007 til 2011 lykkedes det F.C. København at tilknytte to talentfulde, tjekkiske landsholdspillere, og den europæiske fodboldverden undrede sig over, hvordan en klub fra den relativt lille danske Superliga formåede at tiltrække to spillere med den kvalitet.
I forbindelse med tiltrækning og ansættelse af den første af de to tjekkiske spillere, var det altafgørende at spilleren kunne identificere sig med klubbens image, status og målsætninger, ligesom det var afgørende at han blev taget med på råd i forhold til hans rolle i klubben, og at han kunne se sine personlige udviklings-muligheder. Herefter blev et komplet indstationeringsprogram sammensat for at støtte både spilleren og hans familie som nye borgere i Danmark. Spilleren var glad for sit job, klubbens strukturerede tilgang til både talentledelse og integration, og familien var lykkelig for tilværelsen i Danmark. Da en af spillerens landsholdskammerater søgte nye udfordringer og fik en henvendelse fra F.C. København, fortalte den allerede ansatte spiller om sine positive oplevelser med klubben og den gode integrationshistorie, og landsholdskammeraten traf herefter sit valg.

De to talentfulde tjekkiske spillere blev en kæmpe gevinst for klubben. De højnede holdets præstationer på banen ved at stille store krav til deres holdkammerater, organisationen og omgivelserne, ligesom deres attitude, indstilling, vaner og krav, opmuntrede de talentfulde unge spillere på akademiet til at træne endnu hårdere, mere målrettet og til at præstere endnu bedre. De blev rollemodeller og gode ambassadører for klubben.

Talent ser ud til at tiltrækkes af virksomheder med værdier, der repræsenterer deres egne. I erhvervslivet får virksomhedens personale image større og større betydning. Og med de sociale medier og websites som fx glassdoor.com, er der skabt en hidtil uset åbenhed og tilgængelig viden, om hvordan arbejdet og livet er i en virksomhed. Flertallet af dem, der er på udkig efter kvalificerede jobs, bruger i dag internettet, venner, netværk og personlige kontakter til at undersøge en mulig, fremtidig arbejdsgiver, inden de vælger at søge et job. Der er øget fokus på, hvordan virksomheden leder sine talenter, deres arbejdsglæde, engagement, udvikling, præstation og fastholdelse. Dét er, hvad der er nødvendigt for at skabe det ønskede personale image, som kan tiltrække de talenter, man ønsker at ansætte.

4) Performance management i erhvervslivet er typisk baseret på årlige eller halvårlige, formelle præstationsmålinger, hvor ens præstationer drøftes, og der sættes mål for det kommende år. I fodbold finder disse præstationsevalueringer sted flere gange om ugen – til træning og i kamp. Foruden løbende uformel feedback, er der ugentlige evalueringer og hver tredje måned vurdering af spillerens udvikling og justering af målsætninger. Som fodboldspiller er din præstation under konstant overvågning, og du får hele tiden feedback, herunder også kritik.

Er det muligt for erhvervslivet – hvor der ofte er mange afdelinger og teams – at give samme opmærksomhed og feedback til den enkelte medarbejder? Hvis nu mellemledere og teamledere spillede en rolle i den uformelle feedback på jobbet i løbet af året – så måske?

En kultur, der opfordrer til uformel feedback og kritik, hjælper medarbejderne med at holde fokus og gøre den årlige præstationsmåling til en knap så uvelkommen overraskelse. Desuden bør de jævnlige præstationsmålinger fokusere mere på medarbejderens særegne talenter og finde frem til, hvordan virksomheden kan støtte disse, så det fulde potentiale udvikles på jobbet. Indenfor en kultur med toppræstationer, som den findes i fodboldklubber, er det vigtigt at være opmærksom på sine spilleres – alle sine spilleres – individuelle behov. Stjernespilleren har andre behov end en ung spiller eller den nyankomne udenlandske spiller, og sidst men ikke mindst de spillere i truppen, som ikke regelmæssigt får spilletid.
Et talent ønsker at bidrage og ønsker at gøre en forskel. Den proces, man anvender indenfor fodbold med opstilling af individuelle mål, involverer derfor spillerne og tager højde for deres individuelle behov og udviklingspunkter i de detaljerede udviklingsplaner. Og alle sammen er de afstemt med klubben og støtter dens værdier og overordnede strategier og målsætninger, fx at ville udvikle talenter, vinde pokaler eller spille europæisk cup fodbold. At lave talent udviklingsplaner sammen med talenterne og holde sig til dem, er af yderste vigtighed, og noget mange virksomheder har tendens til at mislykkes med.

Man hører tit, at fodboldklubber kæmper med at håndtere og integrere stjernespillerne på holdet og få dem til at præstere godt. Manglen på en fastlagt integrationspolitik fører ofte til lignende problemer i virksomhederne. Det er nødvendigt, at teamets andre talenter ved, hvordan de selv kan vokse og få gavn af at spille på samme hold som en stjernespiller. Dette gælder i fodbold som i erhvervslivet.

5) Employee Mobility er en integreret del af talentledelse, som ofte bruges til at udvikle medarbejdernes kompetencer og færdigheder. I fodbold spiller Mobility en væsentlig rolle, når man ansætter en udenlandsk spiller eller en national spiller fra en anden del af landet. Det kan være en lang og udfordrende proces at tilknytte en ny spiller og omfatter som regel tre parter, som skal bifalde en sådan aftale – den sælgende og den købende klub samt spilleren. Men når de økonomiske drøftelser er afsluttet og kontrakten på plads, betyder det ofte at en spiller og hans familie skal flytte, måske endda til et andet land, og ofte med meget kort varsel. Med den stigende globalisering må virksomhedernes talentledelse nødvendigvis også omfatte internationale forflytninger. Hvis man målretter sin internationale talentledelse til ikke blot at kunne føre og håndtere forhandlinger, der involverer andre kulturer, men også til at klare personaleledelse, viser både erfaring og forskning, at chancerne for succes reduceres, hvis man ikke sørger for ordentlig kulturtræning og indstationeringsstøtte ved internationale forflytninger.

Else Christensen, administrerende direktør i Relocare Group, mener “En god tiltræknings- og indstationeringsplan altid bør baseres på det resultat, man forventer af det nyligt tilflyttede talent. De tre vigtigste spørgsmål i denne sammenhæng er: Hvor længe forventes medarbejderen at blive? Hvor hurtigt skal han eller hun kunne fungere? Hvad er målene, og hvordan vil de opnå dem?”

Erfaringerne fra Danmark viser, at bistand i personlige sager som fritidsaktiviteter i indstationeringsplanen er afgørende for fastholdelse, og at kulturtræning virkelig betyder noget, når det handler om vidensdeling. I årevis har indstationering handlet om at give en hurtig start – men talenter søger derhen, hvor de kan vokse og glimre.

Else Christensen siger: “Videnskabelig forskning viser, at jobindhold og faglig udvikling er de vigtigste aspekter ved at tage job i udlandet, men lige efter dét kommer det gode personlige liv. Jobindholdet er hovedattraktionen – men mangel på et godt personligt liv, herunder inklusion af familien, er ofte grunden til at folk tager hjem hurtigere end forventet. Ulykkelige mennesker kan ikke fokusere på deres job.”

Virksomheder, der sender medarbejdere på tværs af landegrænser, skal være opmærksomme på at skaffe det gode liv til de internationale expats og deres familier, for at sætte dem i stand til at fokusere på deres job og for at fastholde dem. Det er derfor nødvendigt at prioritere højt, at virksomhedens expats er tilfredse, og samtidig udvikle Mobility Strategier, der definerer politikker og programmer, som kan klare de mange udfordringer ved internationale ansættelser.

6) I fodbold som i erhvervslivet er det vigtigt at fastholde de højtydende henholdsvis spillere og medarbejdere. Samtidig er det dem, der er mest attraktive og har størst chance for at score et job i en anden hhv. klub og virksomhed. Ansættelse for livet i samme virksomhed er noget, der hører fortiden til, og patch-work karrierer er blevet normen. Det samme gælder de forholdsvis korte karrierer, aktive fodboldspillere har.

F.C. København formåede med deres fastlagte talentledelse, hvor definerede udviklingsplaner for hver enkelt og omsorgsfuld opmærksomhed til alle deres spillere over en årrække, at fastholde adskillige danske og udenlandske spillere, der endte med at blive i klubben i 5-6 år. Det lykkedes endda at rekruttere flere danske spillere, der kom hjem efter flere år i udlandet.

Konklusionen er, at hvis man opnår, at folk elsker deres arbejde og det miljø, man har skabt til dem, vil de præstere mere og bedre, og løbende bidrage til at opnå de resultater, man ønsker. Trods åbenlyse forskelle mellem en fodboldklub og erhvervslivet, er teorien om at sætte medarbejdernes trivsel i højsædet ved i fællesskab at sætte mål og anvende fastlagt talentledelse, nok værd at sætte sig ind i, for at se hvordan den kunne øge virksomhedens succes.

Malene Stausholm-Perkins er startet hos Relocare

Invitation Hjemstationeret - Hjemvendt fra udstationering. Hvad gør man?

Kursus om rekruttering og tiltrækkelse af udenlandsk arbejdskraft

Tiltrækkelse og rekruttering af udenlandsk arbejdskraft

Kurset dækker branding, lovgivning, screening og rekruttering internationalt og afholdes tirsdag d. 7. maj fra 9.00 til 16.00 i Skive.

Mangler du arbejdskraft, og synes du at hele verden, er et forholdsvis stort sted at lede efter den?

I ved godt selv, hvor den udenlandske arbejdskraft befinder sig, og det er slet ikke så svært at tiltrække dem til Skive kommune, som I tror. I har selv redskaberne, og Relocare giver jeg metoderne til at finde dem frem.

Relocare vil på dette modul hjælpe jer med at finde frem til de steder hvor jeres ønskede arbejdskraft befinder sig. De vil give jer redskaber, som bedre kan hjælpe jer med tiltræknings og interviewprocessen. I vil få reflekteret over jeres egne processer og metoder, og I vil få redskaber som hjælper jer med at overtale den udenlandske arbejdskraft til at tage jobbet.

Desuden vil I samtidig få et godt overblik over de lovgivnings administrative processer som I skal overholde, når de kommer hertil, samt det ansvar som I har i virksomhederne.

Relocare kan således give jer redskaberne til jobinterviewet og sørger for, at den nye, udenlandske medarbejder føler sig velkommen, anerkendt og tryg under sin indstationering. Det vil spare jer både tid og penge, når I kan komme problemerne i forkøbet under en indstationering. En god start er guld værd – også for familien.

Deltagerne vil komme til at arbejde med realistiske og relevante cases, baseret både på egne og andre faktiske udfordringer i rekrutteringen og mødet med de udenlandske medarbejdere.

Vi tager virksomheder ind, efter først til mølle princippet.

Pris for workshop deltagelse

2.000,- kr. ex. moms pr. deltager og workshoppen afholdes med minimum 12 deltagere.

Prisen inkludere:

En dags workshop med forberedelse relevant for deltagerne
Materiale og artikler
Worksheets som skal hjælpe dig med at kortlægge dine muligheder
Forplejning på dagen

For mere information og agenda for Workshop se gerne her i PDF

Frederik Juel Andersen has joined Relocare

Aleksandra Galewska has joined Relocare

Nedsættelse af lønkravet

Folketinget har vedtaget et lovforslag om nedsættelse af lønkravet i KSL § 48E-F, som nedsætter lønkravet med 10.000 kr. fra 70.600 kr. til 61.600 kr. om måneden for dem, der ikke er omfattet af dansk social sikring, samt til kr. 61.690 om måneden for dem, der er omfattet af dansk social sikring.

Loven er trådt i kraft pr. 1. januar 2015 og har virkning fra denne dato.

Lønkravet gælder som før, efter fradrag af eget bidrag til en evt. firmaadministreret pensionsordning med fradragsret for eget bidrag.

Tiltaget er foretaget for at give danske virksomheder yderligere mulighed for at kunne tiltrække højtuddannet udenlandsk arbejdskraft.

Danmark er ikke det eneste land, der har særlige ordninger for at tiltrække udenlandske medarbejdere. Vi skal ikke længere end til Sverige og Finland, men også lande som Holland og Belgien har særligt gunstige ordninger.

I de fleste lande er kriterierne for at blive godkendt bl.a. uddannelsesmæssige forudsætninger m.v., således at man er sikker på, at det er specialister, man får tiltrukket, og er man først godkendt, medfører det en lavere skattebetaling end for det enkelte lands egne borgere på samme vis som den danske ordning. Ofte vil det komme virksomhederne / arbejdsgiveren til gode i form af en lavere løn afhængig af ansættelsesvilkårene m.v.

Medens det således i de fleste andre lande er subjektive forhold, der kan være afgørende, er det i Danmark en mere objektiv bedømmelse i form af en minimumsløn. For at komme under ordningen i Danmark kræves bl.a., at pågældende ikke har økonomiske interesser i den virksomhed, der ansætter medarbejderen.

Ideen er, at såfremt en virksomhed er villig til at ansætte en medarbejder til en løn på kr. 61.690, må pågældende kunne noget særligt. Derudover har vi også godkendelsesinstituttet for egentlige forskere, d.v.s. som kan opnå den lave beskatning efter kildeskattelovens § 48E. Det gælder de forskere, der har kvalifikationer til at opnå godkendelse i forskningsrådet, hvor krav om minimumslønnen ikke gælder.

Patrick Vestergaard has joined Relocare

Immigration Law Change

An important change in the law on immigration has been adopted. The Fast-track scheme enables certified companies to hire – with a few exceptions – highly qualified foreign nationals on short notice without having to wait for an application to be processed by the Danish Agency for Labour Market and Recruitment. At the same time, the scheme offers employees the possibility to work alternately in and outside Denmark.

The Fast-track scheme means that if certain conditions are met, new employees can begin working in Denmark immediately after an application for a residence and work permit has been submitted. There are 4 different tracks:

The pay limit scheme
Researchers
The stay in Denmark is in order to receive highly qualified training within the certified company, or to train, at a highly qualified level, other employees of the certified company
The employment is for a short term stay, and the salary and terms of employment correspond to Danish standards

The employee must arrange for legal entry into Denmark. If you are an EU/EEA citizen or do not need a visa, you may just enter. If you need a visa, you must go through the normal formalities, but a visa takes so much shorter time to obtain.

Before starting to work the employee must appear in person at the Danish Agency for Labour Market and Recruitment and be subjected to a number of checks, including i.a. a check that you have entered into a contract with a certified company. But then the employee can start working without waiting for the application to be processed.

A permit under this scheme may have a duration of up to 4 years.

The Danish companies must fulfill certain conditions in order to be certified. The company must have at least 20 full-time employees. In general, salary and employment conditions at the Danish company must correspond to Danish standards. The company must participate in a meeting at the Danish Agency for Labour Market and Recruitment where the rules will be explained in detail. There is a fee of 3.250 kr.

The new rules take effect from April 1, 2015. But companies may already now apply for certification.

Relocare can help you obtain the Fast-track approval. We can handle much of the paperwork on the basis of a power of attorney, but an authorized representative of the company must participate in the meeting with the Danish Agency for Labour Market and Recruitment. Please contact our Head of Immigration Ole Brix Andersen to hear further.

Eliteleverandør til det offentlige

Relocation to Denmark Video

Succes med udenlandske medarbejdere i jyske virksomheder

Relocare expands to Jutland

From our Newsletter – Spring

Indisk IT eventyr.. Er du klar?

Eksport af fødevarer og fødevareprocesudstyr til Indien

Invitation til talent ledelse, og tiltrækkelse af internationale talenter. Scor de bedste – d. 19. juni 2014

Hvordan får man fat på de bedste, og hvordan motiveres de?

HBKøge, Køge Erhvervsservice og Relocare invitere til event, med oplæg af:

Managing Director for FCK School of Excellence, Michael Mio Nielsen
Managing Director for Relocare, Else Christensen
HR konsulent i Region Sjælland, Camilla Trane Magnussen
HR konsulent for Nykøbing Falster Sygehus, Mette Jørgensen-Højgaard

På vores event, vil vi forsøge at fusionere ledelsesteknikkerne fra erhvervslivet og sportsindustrien, hvor sportsindustrien er meget langt i forhold til differentieret talentledelse og ser et talent helt anderledes end erhvervslivet, og hvor erhvervslivet er længere med at se, og gøre noget ved de mere bløde værdier for medarbejderne og ikke mindst familierne.

Kan vi ved at fusionere de teknikker, sætte Danmark øverst på landkortet i kampen om talenterne?

Sportsindustrien har

Differentieret talentledelse
De finder og satser på talenter når de er helt unge og ikke har vist hvad de kan
De hjælper deres talenter til at finde deres egen motivation og hjælper med at skubbe på den. Forskelligheden foretrækkes på et hold

Erhvervslivet har:

Mange virksomhedsarrangementer for det brede fællesskab og stor fokus på familien
Overenskomster og en danske model gør, at alle stort set har ens vilkår og løn
En leder eller en specialist skal først have vist hvad de kan, før de får de store udviklingsprogrammer tilbudt
Virksomhederne har ofte 4 værdier, og de finder medarbejdere som matcher til virksomhedens værdier og medarbejdere som matcher teamet

Succesen afhænger også af dig! Du får et worksheet hvor du kan arbejde med din og virksomhedens egen vej fremadrettet, og får vi stor differentiering imellem deltagerne, arrangere vil lave en lille workshop til sidst, hvor I får til opgave at debattere godt og skidt og dermed få endnu flere redskaber med hjem.

Du kan tilmelde dig på info@relocare.dk eller ved at følge informationen i invitationen som du finder her

Talent_ledelse_og_tiltrkning_af_internationale_talenter._Invitation_til_d._19._juni_2014.pdf

Vi håber at vi ses

De bedste hilsner

Sally Rosendahl:

Bent-Ole Kristensen has joined the Relocare team and will be primarily based in Glyngøre.

Eksportworkshop om Indien

Business i Frankrig